就業規則は会社と従業員を守るルールブックです

「従業員が少ないから就業規則はまだ必要ない」
「今までトラブルになったことがないから大丈夫」

このように考えておられる事業者様は少なくありません。

法律上、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成し、労働基準監督署へ届け出ることが義務付けられています。一方、常時10人未満の事業場には届出義務はありません。

しかし、トラブルを未然に防ぎ、会社と従業員の双方を守るためにも、事業場の規模にかかわらず、就業規則を整備しておくことには大きな意義があります。

就業規則は、単なる法律上の書類ではありません。会社と従業員が安心して働くための「共通ルール」であり、会社と従業員双方を守る大切なルールブックです。

就業規則がないことで起こりやすいトラブル

有給休暇・振替休日・始業終業時刻など

有給休暇の取得方法や振替休日の取扱いなどが明確でないと、「聞いていない」「そんなルールは知らない」といったトラブルにつながることがあります。

また、始業・終業時刻、休憩時間、休日など会社全体に適用されるルールは、就業規則に定めるとともに、採用時には労働条件通知書等により労働者へ適切に明示することが重要です。

残業代・各種手当・欠勤控除など

残業代の計算方法や各種手当の支給基準、欠勤控除の方法などが曖昧な場合、退職時や労働条件の変更時に労務トラブルとなることがあります。

賃金に関するルールは、会社・従業員双方が納得できるよう明確に定めておくことが大切です。

相談窓口・対応手順・懲戒規定など

現在、すべての事業主には、職場におけるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント防止措置を講じることが義務付けられています。

さらに、2026年10月1日からは、顧客等によるカスタマーハラスメントへの対応に加え、採用活動における求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置も義務化されます。

これにより、企業には相談体制の整備、相談への適切な対応、事実関係の調査、再発防止措置など、より実効性のあるハラスメント対策が求められます。

就業規則やハラスメント防止規程に、相談窓口、相談手続、会社の対応、懲戒規定などを整備しておくことで、万が一問題が発生した場合でも迅速かつ適切な対応が可能となり、会社と従業員双方を守ることにつながります。

スマホ利用・SNS投稿・情報漏えい・副業など

業務中のスマートフォンの使用、SNSへの投稿、情報漏えい防止、副業・兼業などについて会社のルールが曖昧だと、従業員との認識の違いからトラブルになることがあります。

会社として守ってほしいルールを明確にしておくことが重要です。

懲戒事由・退職手続・貸与品の返却など

問題行動があった場合でも、懲戒処分や解雇には法律上の制限があります。

就業規則に懲戒事由や手続が定められていなければ、会社が適切な対応を取ることが難しくなる場合があります。

また、退職時の手続や貸与品の返却なども、あらかじめルール化しておくことで円滑な手続につながります。

就業規則は、一度作成したら終わりではありません。

労働関係法令は毎年のように改正されており、会社の成長や事業内容、働き方の変化に合わせて定期的に見直すことが重要です。

など、社会情勢や会社の実態に合わせて更新していく必要があります。

会社の実態に合った就業規則であってこそ、会社と従業員双方を守る「実効性のあるルール」として機能します。

就業規則は、単なる法律上の書類ではなく、会社と従業員双方を守るための大切なルールです。

「問題が起こってから対応する」のではなく、「問題が起こる前に備える」ことが、安定した会社経営と働きやすい職場づくりにつながります。

今福社会保険労務士事務所では、会社の実態や業務内容を丁寧にヒアリングし、それぞれの会社に合わせたオーダーメイドの就業規則の作成・見直しを行っております。

また、法改正への対応をはじめ、ハラスメント防止規程や各種社内規程の整備、運用方法についても継続的にサポートしております。

京都市・宇治市を中心に近隣地域の事業所様からのご相談を承っております。

就業規則の新規作成や見直しをご検討の際は、お気軽にお問い合わせください。